Corona


CORONAVIRUS: Arbeitsrechtliche Hinweise

Die Infektionslage wirft auch im Arbeitsverhältnis viele Fragen auf. Aufgrund der Erstmaligkeit der Situation ist vieles zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht rechtssicher geklärt, hier muss die Rechtsprechung erst eindeutige Antworten entwickeln. Damit Sie im Zweifelsfall eine Handlungsstrategie entwickeln können, haben wir die grundlegenden Parameter zu arbeitsrechtlichen Fragen in der aktuellen Situation für Sie zusammengefasst. Die folgenden Hinweise werden von uns kontinuierlich aktualisiert.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unaufgefordert über hochansteckende Krankheiten zu informieren. Diese Offenbarungspflicht ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB Teil der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers. Nicht jeder Husten oder Schnupfen ist mitzuteilen; zeigen sich beim Arbeitnehmer aber mehrere einschlägige Symptome und ergeben sich zusätzliche Verdachtsmomente (etwa ein räumliches Näheverhältnis zu einem Infektionsgebiet), so hat er seinen Arbeitgeber darüber zu informieren. Der Arbeitnehmer ist auch bereits zur Mitteilung verpflichtet, wenn er sich zuvor in einem Gefährdungsgebiet aufgehalten hat oder Kontakt mit einer infizierten Person hatte. Umgekehrt darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob er sich in einem Gefährdungsgebiet aufgehalten hat. Der Arbeitnehmer ist zur wahrheitsgemäßen Beantwortung verpflichtet.

Nach § 618 BGB hat der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt ist. Dazu gehören auch in verhältnismäßigem Umfang vorbeugende Maßnahmen wie etwa Hygienehinweise an die Arbeitnehmer, z. B. bezüglich Händewaschen oder Vermeidung von unnötigen Kontakten („Händeschütteln“). Zudem ist eine regelmäßige Reinigung von Oberflächen und Sanitäranlagen vorzunehmen. Ein umfassender Schutz ist dem Arbeitgeber nicht möglich, dazu ist er auch nicht verpflichtet. Es kann also vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, die Mitarbeiter mit Schutzanzügen und Desinfektionsmittel auszustatten, sofern es sich nicht um Risikobereiche wie Quarantänestationen, Notfallambulanzen etc. handelt.

Der Arbeitnehmer kann die Erbringung der Arbeitsleistung nach § 275 Abs. 3 BGB verweigern, wenn ihm nach einer Abwägung seiner und der arbeitgeberseitigen Interessen das Arbeiten nicht zumutbar ist. Bei der Abwägung ist auch die Situation am konkreten Arbeitsplatz mit einzubeziehen. Ist der Arbeitnehmer im Innendienst tätig, berechtigt nicht jeder Husten oder jedes Niesen des Kollegen den Arbeitnehmer, zu Hause zu bleiben. Es müssen hier noch weitere sehr konkrete Anhaltspunkte für eine Erkrankung des Kollegen am Coronavirus vorliegen. Im Außendienst kommt es darauf an, wo die Leistung erbracht werden soll. In akut betroffenen Regionen könnte sich ein Leistungsverweigerungsrecht ergeben, gerade wenn in der Region auch großflächige Quarantänen angeordnet wurden. In Regionen, in denen noch keine oder kaum akute Fälle gemeldet sind, wird kein Leistungsverweigerungsrecht bestehen.

Auch wenn der Arbeitnehmer (ausnahmsweise) berechtigt ist, seine Leistung zu verweigern und demzufolge gar nicht arbeitet, bedeutet dies in der Regel nicht, dass er trotzdem seine Vergütung erhält. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ (§ 326 Abs. 1 BGB).

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer den Rechtsanspruch auf Erbringung seiner Arbeitsleistung gegen die geschuldete Vergütung. Nur in den Ausnahmefällen, in denen besonders schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers deutlich überwiegen, ist der Arbeitgeber daher befugt, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erbringung seiner Arbeitsleistung auszusetzen. Dies wird man beim Infektionsverdacht annehmen können. Auch hier gilt wie beim Leistungsverweigerungsrecht, dass nicht jeder Husten und Schnupfen genügt. Besteht aber aufgrund von Symptomen und weiterer Umstände ein konkreter Verdacht, dass ein Mitarbeiter infiziert ist, kann der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter freistellen. Hat sich der Verdacht bestätigt, können auch die Mitarbeiter, die regelmäßig Kontakt mit diesem Mitarbeiter hatten, für zwei Wochen freigestellt werden, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern. Ob der Arbeitgeber in subjektiven Verdachtsfällen auch zur Freistellung verpflichtet ist, lässt sich derzeit nicht klar sagen: Nach § 618, 241 Abs. 2 BGB lässt sich dies nicht ausschließen, daher sollte man nach aktuellem Stand die Freistellung vornehmen. Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bleibt in diesem Fall aufrecht erhalten.

Geht der Arbeitnehmer einer Bürotätigkeit nach, kann diese womöglich auch zumindest vorübergehend von zu Hause aus erledigt werden. Dann stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen kann, seine Tätigkeit von zu Hause aus auszuüben. Im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber unter anderem den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Ist im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort, etwa der Betrieb, konkret festgelegt und nicht gleichzeitig geregelt, dass dem Arbeitnehmer auch ein anderer Arbeitsort zugewiesen werden kann, darf der Arbeitgeber kein Home-Office anordnen. Aber selbst, wenn sich kein konkreter Arbeitsort aus dem Vertrag ergibt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einfach ins Home-Office schicken. Denn der Arbeitgeber hat keine Verfügungsbefugnis über die Wohnung des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn es etwa in Gestalt einer Betriebsvereinbarung eine Home-Office-Vereinbarung beim Arbeitgeber gibt. Ist der Arbeitnehmer trotz fehlender Betriebsvereinbarung mit der vorübergehenden Tätigkeit im Home-Office einverstanden, bleibt der Arbeitgeber für den Arbeits- und Datenschutz verantwortlich.

Besondere Befugnisse kommen derzeit den Gesundheitsämtern als zuständige Behörden nach dem Infektionsschutzgesetz zu. Zur Verhütung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten können sie erheblich in den Arbeitsalltag eingreifen. Mitarbeiter können unter Beobachtung oder Quarantäne gestellt, Beschäftigungsverbote können angeordnet werden. Auch die vollständige Betriebsschließung ist möglich.

§ 29 IfSG: Besteht der Verdacht einer Infektion kann der Mitarbeiter der Beobachtung der Behörde unterstellt werden. Er hat in diesem Fall alle Untersuchungen zu dulden und den Anordnungen des Gesundheitsamts Folge zu leisten.

§ 30 Abs. 1 IfSG: Häufig wird es in diesem Fall auch zur Anordnung einer Absonderung des Mitarbeiters kommen, etwa durch die Anordnung einer häuslichen Quarantäne.

§ 31 IfSG: Zugleich, aber auch gesondert, kann auch ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet werden, und zwar für jeden Mitarbeiter dann, wenn dadurch die Gefahr der Weiterverbreitung der Infektion gemindert werden kann (§ 31 S. 2 IfSG).

§§ 16, 28 IfSG: Schließlich kann auf der Basis des Infektionsschutzgesetzes auch eine vollständige Betriebsschließung angeordnet werden. Die §§ 16, 28 IfSG ermächtigen die Behörden zur Vornahme aller „notwendigen Maßnahmen“ zur Abwendung drohender Gefahren für den Einzelnen oder für die Allgemeinheit, wenn Tatsachen festgestellt oder angenommen werden, die zum Auftreten einer übertragbaren Krankheit führen können. Dazu gehört auch die komplette Betriebsschließung.

Im Zusammenhang mit der Verbreitung der Coronainfektionen ist eine ganze Reihe von Fällen denkbar, in denen zwar die Arbeitsleistung des Mitarbeiters ausbleibt, das monatliche Entgelt aber durch Fortzahlungsansprüche oder Entschädigungen oder Entgeltersatzleistungen abgesichert ist:

Erkrankter Mitarbeiter und kein Vorliegen behördlicher Zwangsmaßnahmen
Ist der Mitarbeiter an der Coronainfektion erkrankt, unterliegt aber keinem Beschäftigungsverbot und keiner angeordneten häuslichen Quarantäne nach dem IfSG, besteht der übliche Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 EFZG für die Dauer von sechs Wochen. Nach deren Ablauf setzt der Krankengeldanspruch ein.

Erkrankter Mitarbeiter und Vorliegen behördlicher Zwangsmaßnahmen
Ist der Mitarbeiter an der Coronainfektion erkrankt und unterliegt er einem Beschäftigungsverbot oder einer angeordneten häuslichen Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz ist die Rechtslage unsicher: Die zuständigen Behörden unterstellen, dass der Arbeitgeber in diesem Fall zur Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG verpflichtet ist, so dass für den Arbeitnehmer kein Verdienstausfall entsteht und der Arbeitgeber mit seiner Zahlung keine Entschädigung für die Behörde vornimmt, sondern nur seine eigene Verpflichtung erfüllt. Danach hätte der Arbeitgeber auch keinen Erstattungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG. Diese Auffassung steht allerdings in Widerspruch dazu, dass nach bislang herrschender Rechtsauffassung ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG voraussetzt, dass die Krankheit die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist, was bei einem Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz gerade nicht der Fall ist.

Angesichts dessen halten wir es für ratsam, in dieser Fallvariante die Zahlung in der Entgeltabrechnung als Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz auszuweisen und die Erstattung nach § 56 Abs. 5 IfSG innerhalb der Dreimonatsfrist des § 56 Abs. 7 IfSG zu beantragen.

Vorliegen behördlicher Zwangsmaßnahmen - Mitarbeiter nicht erkrankt
Ist der Mitarbeiter an der Coronainfektion nicht erkrankt, unterliegt aber wegen eines Infektionsverdachts einem Beschäftigungsverbot oder einer angeordneten häuslichen Quarantäne, so erhält er eine Entschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG, wenn ihm durch das Verbot ein Verdienstausfall entsteht. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall als Zahlstelle die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen, erhält aber dann auf Antrag eine entsprechende Erstattung (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Diese Erstattung setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber für die zuständige Behörde die Entschädigungsleistung für einen Verdienstausfall des Arbeitnehmers gezahlt hat. Hier werden die Behörden regelmäßig unter Verweis auf ältere Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs den Standpunkt einnehmen, dass dies nicht der Fall gewesen sei. Denn der Arbeitgeber sei nach § 616 BGB zur Entgeltzahlung verpflichtet gewesen. Nach Ansicht des BGH (Urteil vom 30.11.1978 - Az. III ZR 43/77) kann durch die Quarantäne in der Person des Arbeitnehmers ein subjektives Diensthindernis vorliegen, das nach § 616 BGB den Vergütungsanspruch trotz fehlender Arbeitsleistung nicht untergehen lässt. Ob sich dies auf alle Fälle der Quarantäne bzw. des Beschäftigungsverbotes übertragen lässt, ist zweifelhalft. Die BGH-Entscheidung bezog sich auf die Quarantäne von zwei Mitarbeitern. Hier lässt sich noch gut argumentieren, dass ein subjektives Hindernis vorliegt. Für den Fall, dass der ganze Betrieb auf behördliche Anordnung geschlossen wird, ist eher von einem objektiven Hindernis auszugehen. Der Übergang ist fließend. Der Verweis auf § 616 BGB ist aber dann nicht möglich, wenn die Anwendung dieser Vorschrift tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich rechtlich korrekt ausgeschlossen ist!

Auch hier empfehlen wir zunächst einmal die Zahlung in der Entgeltabrechnung als Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz auszuweisen und die Erstattung nach § 56 Abs. 5 IfSG innerhalb der Dreimonatsfrist des § 56 Abs. 7 IfSG zu beantragen.

Arbeitgeberseitige Freistellung auf Verdacht
Ist der Mitarbeiter an der Coronainfektion nicht erwiesenermaßen erkrankt und unterliegt auch (noch) keinem Beschäftigungsverbot oder einer angeordneten häuslichen Quarantäne nach dem Infektionsschutzgesetz, wurde aber vom Arbeitgeber wegen eines möglichen Verdachts vorsorglich freigestellt, bleibt der Arbeitgeber zur Fortzahlung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs verpflichtet (§ 615 BGB).

Arbeitnehmerseitiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz
Bleibt der Mitarbeiter seinem Arbeitsplatz aus Sorge vor einer Ansteckung fern, ohne dass objektive Anhaltspunkte für eine Infektionsgefahr bestehen, entfällt sein Anspruch auf Entgeltzahlung.

Betriebsschließungen
Kommt es zu einzelnen oder gar regionalen Betriebsschließungen auf der Basis des Infektionsschutzgesetzes, vertritt das Bundesarbeitsministerium zur Zeit den Standpunkt, dass der Arbeitgeber für den betreffenden Zeitraum unter dem Aspekt des Betriebsrisikos zur Entgeltfortzahlung verpflichtet bleibt.

Ob eine Epidemie tatsächlich ein vom Arbeitgeber zu tragendes Betriebsrisiko darstellt, lässt sich jedenfalls bezweifeln, denn die Ursache der behördlichen Schließung liegt doch in der Furcht vor der Anwesenheit infizierter Mitarbeiter. Folgt man jedoch der Auffassung des Bundesarbeitsministeriums wären auch in diesem Fall Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers und Erstattungsansprüche des Arbeitgebers nach dem Infektionsschutzgesetz ausgeschlossen.

Auch hier empfehlen wir zunächst einmal die Zahlung in der Entgeltabrechnung als Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz auszuweisen und die Erstattung nach § 56 Abs. 5 IfSG innerhalb der Dreimonatsfrist des § 56 Abs. 7 IfSG zu beantragen.

Müssen Arbeitnehmer aufgrund der wegen Infektionsgefahr geschlossenen Schulen, Kindergärten etc. zuhause bleiben, um ihre Kinder zu betreuen, stellt sich die Frage nach der Arbeitspflicht einerseits und der Entgeltzahlungspflicht andererseits.

Nach § 275 Abs. 3 BGB steht dem Arbeitnehmer in dieser Situation ein Leistungsverweigerungsrecht zu, da ihm die Erfüllung der Arbeitspflicht nicht zugemutet werden kann. Ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer dann seinen Vergütungsanspruch behält, richtet sich nach  § 616 S. 1 BGB. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Dies wird üblicherweise in den Fällen angenommen, in denen der Arbeitnehmer sehr kurzfristig vom Ausfall seiner regulären Kinderbetreuung überrascht wird und er binnen weniger Tage eine Alternativlösung findet. Je nach den Umständen des Einzelfalls wird der Entgeltanspruch dann für drei bis fünf Tage bestehen bleiben.

In der jetzigen Situation gibt es aber eine Reihe von Fällen, in denen eben nicht binnen weniger Tage eine alternative Kinderbetreuung gefunden wird. Betroffen sind hier insbesondere Eltern von kleinen Kindern, denn alle professionellen Kinderbetreuungen sind geschlossen und die sonst in Betracht kommenden Großeltern gehören zur Risikogruppe, so dass der familiäre Betreuungsnotstand je nach Krisenverlauf noch länger andauern kann. Es ist zumindest zweifelhaft, ob dann ein Anspruch nach § 616 S. 1 BGB besteht. Denn wenn von vornherein nicht absehbar ist, wie lange der Betreuungsnotstand andauert, fällt es schwer, von einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit zu sprechen.

Die Beantwortung der Frage nach dem Entgeltanspruch interessiert weniger den Arbeitnehmer als den Arbeitgeber. Denn auch dann, wenn kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB besteht, hat der Arbeitnehmer mit Wirkung zum 30.03.2020 einen Entschädigungsanspruch nach dem im Zuge der Coronakrise neu eingeführten § 56 Abs. 1a IfSG in Höhe von 67% des ihm entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen. Ein solcher Entschädigungsanspruch besteht allerdings weder in Zeiten der Schulferien noch insoweit, als Kurzarbeit gilt. Die Behörden gehen scheinbar davon aus, dass auch dieser spezielle Entschädigungsanspruch gegenüber Ansprüchen aus § 616 BGB subsidiär ist, was sich allerdings aus der Gesetzesbegründung nicht zwingend ableiten lässt. Auch hier wird erst Klarheit bestehen, wenn die Rechtsprechung die Fragen geklärt hat.

Die Entschädigung nach dem neuen § 56 Abs. 1a IfSG zahlt der Arbeitgeber unmittelbar an die Arbeitnehmer. Dem Arbeitgeber werden dann auf Antrag die ausgezahlten Erträge erstattet. Wir empfehlen, die Zahlung in der Entgeltabrechnung als Entschädigung nach § 56 Abs. 1a IfSG auszuweisen und die Erstattung innerhalb der Dreimonatsfrist des § 56 Abs. 7 IfSG zu beantragen.

Die Mitglieder des Betriebsrats sind zwar Arbeitnehmer, unterliegen aber bei der Wahrnehmung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktion keinen Weisungen. Der Betriebsrat hat allerdings mit dem Arbeitgeber auch zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs mit dem Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Der Gesundheitsschutz gehört zu den Kernbereichen seiner Aufgaben und seiner Mitbestimmungsrechte.

Stellt der Arbeitgeber in einem Betrieb mit Betriebsrat Verhaltensregeln oder gar ein Konzept zum Schutz vor dem Coronavirus auf, wird es sich dabei grundsätzlich um ein mitbestimmungspflichtiges Regelwerk handeln (§ 87 Abs. 1 Nrn. 1, 7 BetrVG). Wegen des hohen Eilbedarfs wird vermutlich der zeitnahe Abschluss einer Betriebsvereinbarung unrealistisch sein. In dieser Situation ist es wichtig zu wissen, dass der Verhaltenskatalog des Arbeitgebers mitbestimmungsrechtlich korrekt auch durch eine formlose Regelungsabrede in Kraft gesetzt werden kann. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung ist nicht erforderlich, der Betriebsrat kann sein Mitbestimmungsrecht auch durch ein schlichtes „Ja“ ausüben. Sollte der unwahrscheinliche Fall eintreten, dass sich eine sofortige Verständigung mit dem Betriebsrat nicht erzielen lässt, mag angesichts der konkreten Bedrohungslage hier der seltene Fall eintreten, dass der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt des „Notfalls“ ausnahmsweise zur Anordnung vorübergehender Regelungen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats berechtigt ist.

Grundsätzlich ist auch jedes Betriebsratsmitglied zur Beachtung der (erforderlichenfalls ordnungsgemäß mitbestimmten) Verhaltensregeln des Arbeitgebers verpflichtet. Ordnet der Arbeitgeber wegen der derzeitigen Infektionsgefahr für die gesamte Belegschaft Reisebeschränkungen an, kollidiert dieses Verbot möglicherweise mit der betriebsverfassungsrechtlichen Reiseautonomie des Betriebsratsmitglieds. Ein Reiseverbot richtet sich an den Arbeitnehmer und nicht das Betriebsratsmitglied in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung. Reisen zu Ausschuss- oder Gremiensitzungen von Gesamt- oder Konzernbetriebsräten oder aber zu Schulungen dürften daher nicht pauschal wegen des Verstoßes gegen das Reiseverbot rechtswidrig sein. Allerdings werden alle Betriebsratsgremien, insbesondere auf der Gesamt- und Konzernbetriebsratsebene, ebenso wie jedes einzelne Betriebsratsmitglied vor dem Hintergrund des Infektionsrisikos besonders die Erforderlichkeit einer jeden Sitzung zu prüfen, die betrieblichen Interessen zu beachten und insbesondere zeitliche Alternativen zu erwägen haben.

Dies warf zunächst die Frage auf, wie Betriebsräte ihre Aufgaben erfüllen sollen, wenn das Betriebsratshandeln regelmäßig einen ordnungsgemäß gefassten Beschluss voraussetzt, der nach  § 33 Abs. 1 BetrVG aber nur mit der Mehrheit der "anwesenden" Mitglieder gefasst werden konnte. Die damit einhergehenden Probleme hat der Gesetzgeber inzwischen mit einer befristet geltenden Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes zu lösen versucht: Danach ist rückwirkend ab dem 01.03.2020 bis zum 31.12.2020 die Teilnahme an Betriebsratssitzungen und Beschlussfassungen per Video- und Telefonkonferenz möglich (§ 129 BetrVG).

Dem eingebrochenen Beschäftigungsbedarf in Branchen wie Fertigung, Logistik oder Dienstleistung kann unter bestimmten Voraussetzungen mit der Einführung von Kurzarbeit begegnet werden. Dies betrifft Situationen, in denen aufgrund der Virenkrise der Betrieb behördlicherseits geschlossen wird, Lieferengpässe bestehen oder es zu Nachfrageeinbrüchen kommt. Im Betrieb kann dann vorübergehend die Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter herabgesetzt oder sogar auf null reduziert werden, um den Arbeitgeber von seiner Entgeltverpflichtung zu entlasten. Zum Ausgleich des Entgeltausfalls der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber für diese Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Es beträgt für Mitarbeiter mit mindestens einem Kind 67% und für die übrigen Mitarbeiter 60% der Nettoentgeltdifferenz (§ 105, 149 SGB III).

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber befugt ist, Kurzarbeit einzuführen und die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen. Ob die Befugnis zur Einführung von Kurzarbeit vorliegt, beurteilt sich nach den arbeitsrechtlichen Vorschriften - ob die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen nach den Regelungen des SGB III.

Der Arbeitgeber darf Kurzarbeit einführen, wenn ihm dies durch einen anwendbaren Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine arbeitsvertragliche Regelung erlaubt ist. Fehlen solche Regelungen, so ist in Betrieben mit Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat mit jedem Mitarbeiter eine Kurzarbeitsvereinbarung abzuschließen. Der Arbeitgeber darf das Kurzarbeitergeld aufstocken, um die fehlende Nettodifferenz ganz oder teilweise auszugleichen.

Kommt es aufgrund einer arbeitsrechtlich wirksam eingeführten Kurzarbeit bei Mitarbeitern zu einem Entgeltausfall, kann nach den Bestimmungen der §§ 95 ff SGB III Kurzarbeitergeld beantragt werden. Nach §§ 95, 96 SGB III sind die wesentlichen Kernvoraussetzungen hierfür u. a.: Ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, die fehlende Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalls (etwa durch Anordnung von Urlaub) sowie die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit durch den Arbeitgeber.

Das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ vom 13.03.2020 ermächtigt die Bundesregierung, durch eine Rechtsverordnung den Arbeitgebern eine leichtere Anordnung von Kurzarbeit zu ermöglichen. Folgende Erleichterungen sind vorgesehen:

  • Ein Arbeitsausfall wird bereits angenommen, wenn 10 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer vom Entgeltausfall betroffen sind.
  • Der Arbeitsausfall gilt auch dann als nicht vermeidbar, wenn die Arbeitsvertragsparteien Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen nicht dazu genutzt haben, negative Arbeitszeitkonten aufzubauen.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge bei Kurzarbeit werden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
  • Kurzarbeitergeld ist auch für Beschäftigte in Zeitarbeit möglich.

Die entsprechende Verordnung wurde am 23.03.2020 erlassen.